Ángel Vargas Bahamonde, Data Engineer y Mgmt & Governance Associate en Accenture Chile, ha destacado en la ingeniería civil industrial con especialización en sistemas de gestión y control estratégico. Como profesional neurodivergente en el espectro autista, ha enfrentado y superado barreras personales y profesionales, convirtiéndose en un defensor de la inclusión de personas con discapacidades invisibles en entornos tecnológicos.

Graduado en ingeniería civil industrial y con un diplomado en control de gestión estratégica, Vargas ha aplicado su conocimiento en diversas industrias como la automotriz, minería, logística y consultoría. Su enfoque en análisis de datos, automatización e inteligencia de negocios le ha permitido liderar proyectos con precisión y eficacia en la era de la transformación digital. Vargas ha destacado por su capacidad analítica, su habilidad para trabajar bajo presión y su interés por la mejora continua.

Un aspecto clave en su carrera ha sido su compromiso con la inclusión laboral, especialmente para profesionales neurodivergentes. Vargas señala que grandes empresas han comenzado a reconocer el valor de estas habilidades únicas, que se traducen en mayor enfoque en los detalles, orden y creatividad. Sin embargo, reconoce que las políticas de inclusión varían entre países, lo que representa un reto para crear entornos laborales realmente inclusivos.

En Accenture Chile, Vargas forma parte de un entorno laboral donde la inclusión de profesionales con discapacidades invisibles ha mejorado la productividad y la cultura organizacional. A través del programa "Sin Barreras", la empresa promueve la diversidad desde el proceso de selección hasta la consecución de objetivos, fomentando un ambiente colaborativo e inclusivo.

Además, Vargas ha participado en proyectos de voluntariado, lo que refuerza su compromiso con la inclusión no solo en el ámbito laboral, sino también social, reflejando su creencia en el poder transformador de las empresas para crear entornos equitativos para todos.

En mi trayectoria laboral, he tenido la oportunidad de aprender y desarrollar una visión más amplia de los negocios, no solo desde el punto de vista de la gestión, sino también de la tecnología. Esto me ha permitido generar y apoyar soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Sin embargo, hay varios factores que pueden influir en la rentabilidad de una organización, y uno de ellos es la inclusión laboral, particularmente de los profesionales neurodivergentes, como los autistas.

Hoy en día, las grandes empresas, especialmente las tecnológicas y multinacionales con experiencia comprobada en la inclusión de personas con discapacidades visibles e invisibles, han reconocido que atraer talentos neurodivergentes a sus organizaciones les beneficia. Muchos de estos profesionales poseen capacidades cognitivas que les permiten desempeñarse en el mercado laboral no solo en educación y salud, sino también en tecnología y administración. Esto se debe a su hiperfoco en detalles específicos, el orden adecuado de los procesos, la creatividad, la innovación y la comunicación.

Las empresas están comenzando a reconocer el valor de la diversidad cognitiva e implementan políticas y prácticas para apoyar y atraer a estos profesionales. Sin embargo, esto depende de la legislación de cada país sobre la inclusión laboral. En Chile, por ejemplo, la Ley 20.609 prohíbe a los empleadores publicar ofertas laborales que requieran una condición de discapacidad para postular, considerándolo un acto de discriminación arbitraria.

Es importante entender que cada profesional neurodivergente es diferente y único, por lo que sus necesidades de apoyo varían. La evolución de la inclusión laboral es difícil de determinar debido a la ignorancia, el miedo y los estigmas que nos etiquetan como poco productivos, ineficientes, faltos de flexibilidad o frágiles. Esto nos perjudica al declarar nuestra condición en los procesos laborales y dentro de las organizaciones, generando barreras que afectan de manera individual según el nivel de apoyo necesario.

Además, es difícil saber cuántos profesionales ejercen sus estudios en una organización, ya que muchos terminan trabajando en actividades propias o con bajas remuneraciones. En Chile, al no poseer datos actuales sobre los profesionales autistas, no podemos realizar estudios específicos sobre esta población.

Los datos del III Estudio Nacional de la Discapacidad 2022 indican que alrededor del 18% de la población chilena, equivalente a 2.703.893 personas mayores de 18 años, tiene discapacidad y cuenta con credencial de discapacidad. El 25.5% de esta población logra insertarse en la enseñanza superior, en comparación con el 39.1% de personas sin discapacidad. Sin embargo, solo el 15.7% de la población adulta con discapacidad termina la educación superior y el 9.8% tiene una educación superior incompleta.

Por lo tanto, según mi experiencia en Chile, encontrar profesionales en el espectro autista que ejerzan su profesión como Data Analyst y especialistas en Business Intelligence es como buscar una aguja en un pajar. Es necesario que líderes de opinión en estos campos visibilicen esta condición en el mercado laboral y demuestren a la opinión pública que existen profesionales en este campo que se desarrollan y demuestran sus capacidades como cualquier otro profesional.

Accenture Chile cuenta con alrededor de 1800 colaboradores en todo el país. De estos, el 2.3% son personas con diferentes discapacidades, tanto visibles como invisibles, que se desempeñan en diversas áreas de la organización. Este es un hito sumamente importante, especialmente considerando la legislación chilena actual, que recientemente aumentó del 1% al 2% el requisito de inclusión de colaboradores con discapacidad o pensión de invalidez.

En Accenture Chile, el equipo de inclusión y diversidad, junto con el programa “Sin Barreras”, desempeña un rol fundamental desde el proceso de selección hasta el acompañamiento de estos talentos en el cumplimiento de sus objetivos anuales, tanto personales como del equipo. La inclusión de profesionales con discapacidades invisibles ha tenido un impacto positivo en la productividad y la cultura organizacional, promoviendo un ambiente de trabajo más diverso, innovador y colaborativo.

En Chile, los profesionales neurodivergentes enfrentamos desafíos sociales y prejuicios asociados al entorno laboral. A menudo, se visibiliza a personas neurodivergentes que requieren mayor apoyo en sus necesidades, pero cada uno de nosotros es diferente. He tenido que enfrentarme a profesionales en altos cargos dentro de organizaciones que se autodenominan inclusivas, quienes me han dicho cosas como “quieres dar lástima”, “no cuentes tu condición en tu proceso de selección”, “no eres apto para desempeñar tu profesión”, “te demoras mucho más que otros” o “simplemente no eres autista, sino que elegiste una mala carrera estudiantil”. Muchos de estos comentarios los recibí antes y durante mi proceso de asimilar mi condición. Sin embargo, lo más importante es establecer límites.

Ser un profesional orientado a los resultados y a los datos, con un fuerte desarrollo de habilidades en el detalle, permite una mayor concentración en las tareas solicitadas. Una persona neurodivergente puede perfectamente priorizar una tarea y luego trabajar en otra. No obstante, es crucial que el equipo se capacite y que las personas involucradas aprendan sobre la neurodivergencia.  

El tema de la neurodivergencia, especialmente en adultos, aún está en desarrollo, con solo el 2% de estudios centrados en ellos. Muchos profesionales se identifican con esta condición a través de familiares, y no siempre buscan un diagnóstico formal. Aunque la mayoría de la ayuda está dirigida a niños, hay estudios recientes, como el "Neurodiversity in Business: Research Report 2024", que destacan los beneficios de contratar a personas neurodivergentes. Estos incluyen un aumento de hasta el 30% en la productividad en proyectos de análisis de datos, mayor precisión debido a la atención al detalle y la capacidad de detectar patrones, y mejoras en la retención de personal, lo que reduce costos de rotación.

Mi diagnóstico de autismo fue tardío, hace apenas un año, lo que me permitió entender que mis dificultades personales y profesionales no eran únicamente mías, sino una forma diferente de procesar la información. Enfrenté el reto de vivir en un país sin datos ni referentes de profesionales autistas en mi campo. Al descubrir mi condición, decidí no verla como una debilidad, sino como una fortaleza. Completé una de las carreras más difíciles en Chile, desarrollé habilidades en análisis de datos y, a pesar de la falta de inclusión en muchas organizaciones chilenas, perseveré buscando oportunidades en multinacionales con experiencia en inclusión laboral. Hoy trabajo en una organización que cree en mis capacidades y objetivos, lo que me inspira a seguir creciendo y contribuyendo.

Las empresas han reconocido que los profesionales neurodivergentes aportan cualidades únicas y valiosas, como he experimentado en áreas como análisis de datos, ciberseguridad y desarrollo de software. Para facilitar la inserción de estos profesionales, las empresas deben diseñar procesos de selección inclusivos que minimicen sesgos, como evitar entrevistas grupales y ofrecer pruebas prácticas. 

Además, es crucial capacitar a los equipos de recursos humanos en neurodiversidad, ofrecer adaptaciones razonables, como entrevistas en formatos alternativos y reducir factores que aumenten la ansiedad, como el uso obligatorio de cámaras en videollamadas. Promover una cultura inclusiva y utilizar tecnología accesible son también pasos importantes. Por último, el feedback continuo de los candidatos neurodivergentes puede mejorar los procesos de selección y garantizar la efectividad de las adaptaciones implementadas.